陕西省镇安县中医院在医改中积极探索以绩效考核为核心的分配制度，医护人员收入大幅增加，工作积极性、创造性进一步提高，医院收入实现同步增长，而病人的费用却逐步下降。
据统计，2011年该院医护人员收入、医院业务收入和医疗收入分别增长14．5%、4．6%和10%，住院病人均次费用也由3030．9元下降到2898．4元，下降4．3%，门诊均次费用由88．6元下降到75．9元，下降14．3%，群众满意度升至98．5%，新机制带来的经济、社会效益初步显现。
建立合理绩效体系
新型分配制度的核心是建立绩效考核体系，包括：综合目标设定、院科绩效评价、支持系统应用、绩效结果兑现等。综合目标设定是主体，它把技术流程量效目标（业务数量、质量、中医特色）、客户服务量效目标（职工、患者满意度）、学习成长量效（继续教育、医学科研等）、财务量效目标（人均业务收入、床均业务收入、营运成本控制、药占比收入）等作为绩效考核的依据，量化打分，以绩定酬。实践表明，医护人员对绩效考核体系的科学性、操作性普遍认同，一线科室普遍感到绩效考核目标合理，对推动工作起到了积极作用。
实行综合考核评价
绩效考核实行医院、科室分级实施。科室考核重在经常，将综合目标分解到小组和个人，以科室主任、护士长为主体实施日常考核，结果记录在案，作为兑现奖罚依据；行政人员考核依据职能量化指标，以完成服务指导任务和员工满意度为主要指标，与绩效工资紧密结合。
医院考核重在服务指导，每周选定一个专题考核若干科室，前三周为发现问题阶段，与科室共同分析原因、制定整改策略，重在改进，而最后一周实行定量与综合评价，与当月薪资兑现挂勾。考核结果定期通报，科室工作数量、质量、群众满意度一目了然，学习、激励、导向作用明显。2011年，绩效工资全部按考核结果兑现到科室、个人，员工满意度明显提升。
合理调整薪资结构
在医院绩效管理中，固定工资比例过高容易造成“出勤不出力”。该院将基础性绩效工资从固定工资中划出来，与奖励性绩效工资捆绑作为绩效工资，按月或按季度根据绩效考核积分兑现到科室和个人。此举使员工增强了使命意识，更加重视岗位效率的提升和创造性的发挥，以及综合量效目标的完成与质量。如，内科、急诊科室在危重病人抢救时把病人生命、医疗质量、规避医疗纠纷放在首位，患者家属和社会满意度大幅提升。同时，加大绩效工资在总薪酬中的份额，并随医院经济效益同步增长，有力地激发了医护人员的工作积极性。
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